Тренинги в условиях финансового кризиса

Кадры - сфера, которая во многих компаниях одной из первых испытывает на себе негативные последствия финансового кризиса. Они выражаются прежде всего в сокращении открытых вакансий и, соответственно, уменьшении набора новых сотрудников. В подобной ситуации компании прибегают к мобилизации и оптимизации внутренних кадровых ресурсов.

Руководство предоставляет сотрудникам возможность претендовать на повышение или расширение должностных обязанностей, или переход на совершенно новую работу в соседний департамент. Этот процесс неотделим от организации дополнительного обучения, позволяющего развить недостающую компетенцию. Необходимо выдать человеку «кредит доверия», обучить его и предоставить возможность реализовать себя на новом месте.

Наш опыт показал, что на обучение сотрудника компания затрачивает меньше средств, чем при вложении денег в рекрутинг и наем нового высокооплачиваемого менеджера. Сотрудник, прошедший дополнительное обучение и получивший новую квалификацию, быстрее приносит отдачу, чем вновь нанятый работник, которому еще необходимо вникнуть в специфику бизнес-процессов компании.

Кроме того, при подобном подходе снимаются или эффективно решаются многие вопросы морального и эмоционального климата внутри коллектива. Рациональная кадровая политика должна быть основана на анализе реальных кадровых потребностей компании. Обучение и ротация сотрудников, на наш взгляд, являются эффективным инструментом для сохранения конкурентоспособности. С этой целью у нас формируется единый план профессионального обучения и развития, чтобы без привлечения новых работников закрывать имеющиеся дыры в штатном расписании или перераспределять ресурсы.  Однако это возможно только при дополнительных вложениях в обучение.

Кризис - время для переосмысления многих вещей. У людей появляется возможность для прохождения тренингов и повышения своего образовательного уровня. И тут лучше всего вкладывать средства в развитие сотрудников: во время бурного роста времени хватает, как правило, только на то, чтобы справиться с текущей работой. Отдача от инвестиций будет невелика, в отличие от периода кризиса».

В спокойное время и  средние и крупные фирмы развивают множество корпоративных образовательных программ. В каждой компании самыми важными являются те программы, которые обеспечивают сертификацию, квалификацию сотрудников. Другой вид - это те, которые помогают основной деятельности, но не обеспечивают жизненно необходимый уровень квалификации.

К ним можно отнести такое обучение, как тимбилдинги, повышение осведомленности, например, в вопросах безопасности (требуется международными стандартами), тренинги для 5а1е5-менеджеров или тренинги для технических специалистов. Они имеют достаточно высокую стоимость, и в первую очередь, думаю, имеет смысл сокращать именно их. Чтобы лучше проиллюстрировать свое видение этого процесса, приведу абстрактный пример. Допустим, у вас запланирован тренинг для специалистов, обеспечивающих основную деятельность компании.

 Группа состоит из 8 человек, и бюджет, который был выделен на эту программу до кризиса, составляет $200 000. Что делать? Сократить число сотрудников, работающих в группе, к примеру, на два человека - или снизить насыщенность программы до минимума, пустив вырученные средства на неотложные нужды? При первом варианте, сократив количество сотрудников, мы теряем несколько сертификации и квалификацию по отдельным вопросам, что не замедлит отразиться на качестве работы.

В любом случае оставшиеся сотрудники должны будут изучить области действия, за которые отвечали уволенные коллеги. Во втором случае инженеры, менеджеры по продажам и другие квалифицированные кадры временно прерывают дополнительное образование, но это не скажется на общей ситуации в компании так скоро, как при отсутствии компетенции по основным вопросам деятельности. Так что если будет необходим выбор, то, я считаю, лучше предпочесть второй вариант.

При грамотном планировании пробелы в корпоративном образовании можно будет легко наверстать, переждав трудный период. А вот отпустить сейчас людей, в которых вложил деньги и знания, считаю, абсолютно недопустимо. Объяснив сотрудникам реальную ситуацию и свои планы на будущее, можно обезопасить себя от ненужной ротации кадров и необходимости впоследствии искать, адаптировать и обучать, иногда практически с нуля, новых сотрудников».